浅议员工的压力管理——基于领导方式匹配的视角

浅议员工的压力管理——基于领导方式匹配的视角

l型竺竺nmm■囵至墨■浅议员工的压力管理——基于领导方式匹配的视角●徐斌王蕊内容摘要本文赛证分析了管理者领导方式与员工准备度问的匹配程度．井提出了基于情境领导模型的矗工嫱效管理策略，关键词英才情境领导匹配度工作压力绩效随着行业问竞争的加剧，员工压力问题也受到学术界越来越多的太注．但目前学术界的研究还主要集中于工作压力的界定、工作压力源划分、工作压力模型、工作压力应对等单一方面．对管理者领导方式匹配度与员工工作压力的关系尚缺乏系统、深A地研究和探讨。为此，本文特从情境领导角度对员【压力管理进行了分析和探讨，井楗m了相应的绩效管理策略。一、样本情况本研究共采集有效配对样本144对．其中包括：管理者30人，普通员工144人。同时．采用了Alpha系数作为测量量表情度的检验标准。经过检验分析．问卷情度均在08以上，表明数据内部的一致性较高，适合作进一步分析。具体样本数据见表I。二、数据分析1领导方式与员工准备度的匹配分析如罔1所示．针对处于D3阶段能力较强、意愿不定的员丁=，管理青主要采用支持式领导方式；对于处在D4阶段的能力强、意愿高的员r，管理者仍然采用支持式领导方式。由此可知．虽然部分管理人员能够根据员工所址的发展阶段而采州与之相匹配的领导方式．但多数情况下领导行为不能与员工准备度形成衰1样本的人口统计分析性别鲁*20—25岁25—30岁年龄30岁m上旮*女专鞋育毒科程度_争"I一2卫工作3-5阜6一IO卓年限lo阜Ⅸ上夸计昔通自I基县管理中屡管理高屠董理告计一6l 皿圆囫型!!!!良好的匹配关系，需要进行嗣整和优化值得注意的盐．在刚1所永的领导方式巾．以高指令、高支持的教练式领导方式居多．这体现r管理者追求最仕领导方式的倾向．即认为咒心生产和人的领导方式能够达到组织和个人日标的理想结合状态。但浚种领导方式忽略r不问准备度员I。之间的差异忭需求．因而不能很好地适应I：作情境变化的对领导方式提iIj的要求t-^值为702073．丝著性慨率0000<001．【|王表明数据适于删子分析．对丁作压力15个变量采用主成分分析法．进行最大方差旋转．打蔗累计贡献宰达到60％．说明母丧结构效度良好。往因于分析巾．提取特征值大于l的4个公凼于．如表3所示。根据表3．第一方面是々贝r的职业发展密切相关的项目，包括：“晋升机会很不明确”、“缺乏潜在职业生涯发展机会”、“培UIl机会少，且培UII质量图1管理者领导方式与员工准备度的匹配情况2领导方式匹配度与员工工作压力的相关分析将领导方式与受丁的准备度进行配对．两者相对应的匹配度计为1分．不对应的匹配度计为0分，从而形成肟配度数据。领导方式匹配度与员工的T作压力水平之间的相关分析表明：领导方式与员T准备度间的肛配度与其丁作压力在00l水平上呈显著负相戈芙系．皮尔森相关系数为一0233。具体数据如表2所示。衷2领导方式Ⅱ配鹰与I作压力的相关分析结果¨表{日十走量在00l(兢尾检验)#平上显著相关3员工工作压力的园子分析由于工作压力的15个项同过于分散．不利于对员工的主要压力维度进行阻刖、划分．因此．本文适用因子分析法对数据进行r相应处理。使用KMO样本测度和Bartlett’s球体拴验查验各变量之间的相戈性，得到KMO样本测度值为0807，表明数据适台傲目子分析．且Bartlett’s球体检验的小高”、“感到自己付出的努：釜霾耋童力难呲被领导发现和重视”昌：凑嚣耋等，笫二方面足与员T1二作要求卡u戈的项目．包括：“T作堵太大．难以承受”、“工作时叫非常紧迫”、“工作指标要球太高．需耍付Ⅲ很大努力”等于蹦索．这些都总结为T：作要求H力。第j方面是束门管理者沟通方式方面的雕力．包括“我并不确切地知道领导对我的期望”、“感到难以处理与上级的戈系”、“J二作巾参与决策的机会少”、“缺乏上级表3工作压力源的目子项目&#负载亵目}1：取n发展n女s13量升机备艰{明■u837s14缺乏潜在职niⅡ发展机每o802sl5培训机套少．且培训质量{高o762s12感到自6付女的努力雄“械领导发现和重视o530目}2：I伸要柱压^s41作量太太．雎“承量n工作时问非常紧迫s3工作指标要求女高．需要付出很女的努力59我并{璃切地知道顿早对我的期望slO感到难m《理与上扳的关系mi作中誊与决策的机奢少slI缺乏上衄的肯定和＆励目f4：I作拉科寡Ⅱ女sli作缺乏自主性d肇乏影自女m常常棱要求做一些{蔗艰出要的事s7I作中进行独立$孝和行自古々机套{足 的肯定和鼓励”，将之命名为沟通压力。第四个方面是与员工对工作控制感受相关的项目．包括“T作缺乏白主性”、“缺乏影响力”、“常常被要求做一些不是很必要的事”、“工作中进行独立思考和行动的机会不足”等。4不同准备度员工工作压力的比较分析为研究处于各准备度阶段员工的工作压力差异，本文采用分层聚类方法．将经过州子分析后保存的四个工作压力公园子作为变量．进行聚类分析。分析结果如表4所示。方面的压力水平较低。处于这一阶段的员工．其工作能力和工作意愿都很高．能够较为轻松地完成丁作。此阶段．员工对工作的变化与挑战提出了更高要求．需要管理者给予其更大的信任和较高的自主权．当他们的需求未被满足时，就会产生较大的职业发展压力和工作控制感压力。由各准备度样本均值比较可知，两类准备度员导者表4分羼聚粪结果的样车均值工的工作压力存在一定的差异性．主要体现在工作要求压力、职业发展压力、沟通压力、工作控制感压力水平等方面。如图2所示．D3准备度阶段的员工压力主要来自工作控制3j感方面．而来自工作要求和管理者沟通方式方面的压力则相对较小。在这一阶段．员工由于对工作熟悉．其工作能力得到提升．故来自此方面的压力水平相对偏低。同时．随着能力的提升，他们对工作会产生更强的自主性需求．希望能得到管理者的支持和鼓励．而不仅仅是执行管理者的命令。如果管理者忽视了这一阶段员工对于工作控制感的要求．因而不能进行有效的授权和激励，也容易产生较高的工作控制感压力。根据图3．在D4准备度阶段员工在职业发展方面的压力最为突出．其次是T作控制感压力．而在T作要求和沟通两三、策略分析1改变领导方式．使管理者成为有效的情境领管理者对情境领导的理解和实操的熟练程度是影响员TT作压力管理效果的首要因素。主要体现在以下i个方面。(1)诊断。管理者通过对员T行为的观察，来判断他们所处的准备度。准备度是指在特定的情境下．员丁愿意投人工作的程度．以及所具备的与工作相关的知识、技巧等能力(Herseyetd，工作要求压力职业发展压力沟通压力工作控制感压力图2D3准备度“能力较强．意愿不足”员工工作压力水平工作垂求压力职业发展压力沟通压力工作控制感压力圈3D4准备度“能力较强．意愿较强”品工工作压力水平一63一o¨，”：¨，咻j _i翟翟琵蓄溷!里!!竺竺!塑2000)。在此过程中．管理者应注重对员工实际工作中能力和意愿的考察，而不是简单地对其曾经工作表现的考察。(2)采取相应的领导方式。管理者应根据员工的不同准备度．在不同的任务环境中运用不同的领导方式。当员T处于Dl阶段时，管理者应准确告诉他们应该做什么、怎么做。当员工的准备度水平上升到D2阶段时．管理者应使用教练式的领导方式，一方面以双向沟通的方式给予员工以指导。另一方面从心理上给予员T以鼓励、支持，以增加其工作意愿和热情。当员丁准备度到达D3水平时，管理者应通过双向沟通和认真倾听的方式，与员工进行信息交流，支持其努力T作。当员工准备度水平达到D4阶段时，管理者只需从旁协助和支持，给予员工以充分的自主权即可。(3)建立伙伴关系。基于情境的工作压力管理是建立在管理者和员T伙伴关系基础之上的，员工对管理者的认识会影响其自身的行为表现，当两者的认知越来越接近时，情境领导就会更加有效。有效沟通、适时干预是管理者与员工建立伙伴关系的两个重要途径。一是有效沟通。管理者应确保信息的透明程度。在向员工进行指示、说明、解释时，应力求表达清晰、具体，使员丁能够充分理解。同时，管理人员还应做好信息的反馈工作，以随时变换单向沟通与双向沟通方式。例如，对于工作能力较低但工作意愿较强的员工，管理者应采取单向沟通方式，而对于丁作能力较强但T作意愿较低的员工，则尽量采取双向沟通、寻求建议的方式。二是适时干预。在丁作的前期阶段，管理者有责任及时帮助员工解决问题．当员工准备度水平下降时．应及早介入。在丁作后期．管理者常会采用指令性的领导方式来帮助员丁解决T作中的问题，但这种领导方式，常会使意愿下降的员工感到更多的压力。变的更加紧张和沮丧。为避免这种不良后果，管理者应运用指令性行为和支持性行为相组合的方式．对员丁进行适时干预。2．基于情境的工作压力管理措施管理者在应用情境领导进行丁作压力管理时，要相信员工有足够的成长潜力．可以通过采取恰当的领导方式来提升工作能力。从而有效缓解其T作压力。(1)对“能力较强，意愿不足”员工的工作压力管理措施。“能力较强，意愿不足”的员工，拥有较丰富的T．作经验，希望能够A主地进行丁作．追求对工作的控制感和组织中的影响力。但这类员工的需求．常常会被管理者所忽视，原囚是管理者对他们的领导更多地倾向于指令性方式。这使他们感到对工作缺乏足够的控制感，从而产生负面情绪，导致工作意愿降低：对于“能力较强，意愿不足”的员工，管理者应以支持性领导方式为主，辅以指令性方式。通过征询员工的看法和建议来鼓励和支持员．T．．从而建立起与管理者的合作工作关系。一是鼓励员一1=独立思考与行动，增强其T作自主性。管理者庇对“能力较强．意愿不足”的员T予以肯定和信任．为其创造一个相对自由的空间，对其T作的具体内容、计划和解决方案不进行直接具体的指示，鼓励员工主动思考，按照自己的想法来完成任务，这能够使员工感受到被重视的感觉，消除因缺乏控制感而产生的焦虑和不安等压力。二是重视员丁的参与。管理者应将部分决策权下放给员工，鼓励员工参与组织决策的制定，增强其在组织中的影响力和“主人翁”意识．从而达到缓解压力、提高工作积极惟的目的。三是采取倾听、解释的方式与员T进行沟通。针对“能力较强，意愿不足”的员工。管理者应认真倾听其想法并给予一定的引导。这种方式不仅有利于与员工建立起合作式的伙伴关系，而且可以帮助员工更好地调节T作压力。管理者要让员t有机会表达其意愿和想法，要客观地评价员工的工作能力。并认可和肯定其T作能力和表现，以消除其工作压力。(2)对“能力较强，意愿较强”员工的工作压力管理措施。“能力较强，意愿较强”的员T在1二作中表现出较高的能力和丁作意愿，往往追求丁作的变化．当这种需求没有被管理者所蓖视和满足时，就会产生相应的丁作压力。对此，管理者应进行适度的分权，赋予员丁一定的下作自由度。同时，管理者还需为这类员T提供更多的发展机会．如职位晋升、岗位轮换、国内外进修等，以减少员T对今后职业发展的忧虑。3．完善激励机制对员工工作压力的管理需要建立相应的激励机制，包括：完善的培训体系建没、科学的绩效管理制度、有效的薪酬激励方案和公平公正的人员调配管理办法。管理者要通过灵活运用领导方．．64—． 坐．mr型：t竺■囵盈曩式．来调帝员T1作压力．形成积撖向上的工作氛围。参考i献：IMorethan。neworkerinfourfeelsstrc-#edbywork⋯⋯⋯nr§earchinheathandsafetyatwork1997．6—72Park∞KP．，stylesEA，BroadbentDEWorkPreforencesasmod㈨“oftheEffecBofPlacedandUnpacedworkOllm00dandcognfovefferfo—nce：Alab⋯simulationofmechanizedlettersordng}{⋯Facton199032：197—2163Laza邶RSLauH[erStress—rdatedT㈣ombetweeaPeBonandE⋯⋯tP(㈣v∞mfotemaOonaiPsycho／ogyNewYork：Hemum，1078：28732748p⋯PEInactiveeffectsofpelceivedcontrol∞djob—onaffecdve～oomar,thealthOHtCOm∞forclericalworkenWorkand8tre女，1987，1：155—1625GamterDCFusilierMRM⋯BTP．ofeofsocialsupportintheexperienceofm％atworkJournalofAppliedPsychology，1986。71：102一1106SauterSL．Hu肿llJJr，C00perCL“alJobControlandWorkerHealthChich∞ter,En出nd：Wiley．1989：13—207斯蒂莽·P·罗宾斯：《组‰行为学》，中国人＆☆版社．1997年版．8善旭平(我的压力管理课堂》．上海交通太学☆版牡2007年版。9布}*《；i世界中的压女＆升》(第三版)．高等教育出越社．2008年版．10日华德《压力管理蓑喀>(第五版)，中国轻i业女版社．2008年版。11库∞、帕尔裴：《征服压女》．上海人＆女版社．2(gh5年版。12LomeSulsky：《I作压女)中国轻Im出艟杜．2007阜版．13格林∞椿(奎自压女管理)(弟九版)，高等教育女版社．2008年版。14“目陟(略论Ⅲ5-的i作压^、满意度厦组镕承诺)．栽《商*现代化》．2005年第3期。I5Ⅻ4、谢章琳、井目目：《目有企Ⅱ月II作压女与工作*意虚关$∞实证研完》．栽《中目软科学》．2005年第12期16朱梅、朱霞、*丹氏、王“半《话务A5-作Ⅱ∞#工著名企业综合管理与人力资源管理专家。经济学博士，首都经贸大学教授．曾任摩托罗扛公司高级专家、经理．主持领导力开发、目标与业绩评估、培训管理薪酬与激励方案设计等管理项目，为多末跨国公司和国营、民营研究院提供项目咨询及培训现为尚德机构高级培训师．首都经贸大学、上海师范走学、香港工商学院研究生导师、教授英国MiddlesexUnivenityBusinessSchoolEFR(战略与目标管理1项目咨询师、培训专家．北京天学、清华大学、北京交通大学、略尔滨工业大学、西北大学的总裁班、EMBA、MBA、企业謇班、人力资源总监班特聘教授；中国政府与目际人力资源项目、国家人事部凡开发项目专寥；中央电视台《绝对挑战》栏目专；家策划组成员、《劳动与就业》栏目培训师；中j央电大《通用管理能力》、中国人民大学网络学；院《员工缋效管理》课程主讲教授。t由于咨询与培训工作出色．曾被评为首都；金牌导师．获国际PTT银奖：被评为京城十太：培训师之首、j．+。+。一一+一+一一一一一+一一．+作*毒虎、离职悄向性的关§)．嵌《第四军E女学学报)2008年第18期。作者单位：东北师范大学一65—