压力管理：一种人力资源管理的视角

压力管理：一种人力资源管理的视角

压力管理：一种人力资源管理的视角-AZ<一、刖吕授近几年，工作压力的危害越來越引起社会各界人士的重视。相关人士从心理学、医学和保健学等不同角度探讨了工作压力对人类身心健康所造成的不良影响。目前国内的一些组织已经开始实施压力管理的项目，帮助员工从过度的工作压力状态中恢复出来，其中较常采用的方法是员工帮助计划（EAPs）。尽管EAPs注意到了许多由压力导致的问题，但它仅为管理方捉供了诸如员工离职率、岀勤率、满意度、健康水平等方面的反馈，而对如何将员工的行为与组织管理制度结合起来却少有涉及。从另一个方面來讲，人力资源管理（HRM）的涉及范围很广，但主要是关于人员管理事务的，诸如绩效评估，薪酬管理，培训等，很少关注压力问题。本文尝试从人力资源管理的角度对压力管理的问题进行探讨。二、压力管理必将成为现代人力资源管理的一项重要职能科技的快速进步和信息化进程的加深，使得劳动力不再依附于机器、厂房等生产资料，而LI益成为最重要的生产要素。在这种人背景下，一切损害员工业绩表现的因素都将进入了现代人力资源管理者的视野。激励员工、为员工服务成为人力资源管理部门的重要职责，关注员工的需求，通过激励（而不是惩罚）的方式来提高员工的工作效率成为管理者做出人力资源管理决策的一项基木依据。组织领域的各种变化，例如，组织改革、减员、并购和劳动力多元化等带来的问题，都极大增加了员工的压力，影响他们的工作绩效和生存状况。大量的研究表明，过大的工作压力直接损害的是员工的身心健康，最终受到损害的将是雇仰员工的组织。工作压力对组织的危害主要表现在以下三个方而。首先，压力对企业核心成员的危害直接影响到企业的兴衰。我国大部分企业的制度建设还不是很完善，组织运行更需要企业一把手或者是高层领导的执行力。从这个 意义上讲，我们的企业的兴衰更加依赖于领导者个人的能力，但是这一社会群体所承受的压力往往是巨大的。《财富(中文版)》联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名高级管理人员所作的调查显示，近70%的高级管理人员感觉B己当前承受的压力较人，其小21%的人认为B己压力极大。对于领导者和髙层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率会急剧下降，严重的会造成组织解体。其次，工作压力问题会增大企业的管理成木。很多研究表明，工作压力过人会提高员工的跳槽率。这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终的结果往往以企业的高额赔付而告终。在美国2()世纪8()年代1()年间，压力伤害案件增加了3倍多o在英国，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟然达到了英国整个GDP的10%。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越來越受到企业界的关注。來占国家安全牛产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约200()万人民币的损失。第三，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效Z间存在倒型关系。在适当的范围内，压力会提升丁•作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降。增加对人力资源进行压力管理方面的投入，不但可以保证员工的身心健康，更重要地，对组织来讲，人力资源的压力管理具有较高的投入和冋报比率。依据美国健康和人文服务部(DepartmentofHealthandHumanServices)在1995年的报告，美国对员工的压力与职业健康投入1美元，将有5・7美元的回报。1994年，美国的marshMcLennon公司对50家企业的调查显示，从组织层面对员工的压力与职业健康问题进行干预Z后，员工的缺勤率降低了21%,T作事故率降低了17%,生产率提高了14%。总Z,随着社会和企业发展出现的新特点，压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措丿施，从组织角度解决员工的压力因扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题。 三、与组织压力管理相关的重耍模型关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织管理相关的模型。这些模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。（一）工作要求控制社会支持模型工作要求控制社会支持模型（JRC）是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化人生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。该模型的早期版本（称为工作要求控制模型）认为，工作紧张性是由于员工而对高的工作要求和低的工作控制性引起的。工作控制包括决策权（能够选择任务完成的方式和时限）和技能判断力（指一个工作是否是枯燥的和重复性的，需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发）。后来这个模型得到进一步的发展，认为来白同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性。因此，该模型被称为工作需求控制社会支持模型。（二）付出回报不平衡模型付出-回报不平衡模型适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业o该模型认为，工作角色是个体需求（口尊和口我效能）和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会（包括工作安全）与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报，在“付出”与“获取”之间不能互惠时（如高付出/低回报的条件下）,就会在情绪和生理层而产牛持续的紧张反应。不同种类的回报与不同的经验有关。其中，薪水、升职前景和工作安全更多的与一个组织或者微观经济劳动市场有关，而尊重町能与人际交流有关。在我国，冃前由于付出回报不平衡引起压力的案例很多，如工作要求苛刻却不稳定、获得了很好的业绩也不能得到升职等等。（三）压力应对的层次理论图1凯恩的压力管理策略模型在压力管理屮，由凯恩（见图1）等人发展起来的一套非常有价值理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划111一种没有压力源的 新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是要增强个体应对压力的技能，称为“前摄策略S这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药。当压力产生后，个体采取一些建设性的策略（如暂吋的放松技术等）来应对紧急情况所造成的压力状态，称为“反应性策略”。在实践屮，很多企业在压力管理中首先采用的是反应性的策略來应对压力，这是企业在受到惩罚性的一种应急反应。只有当惩罚引起企业的足够重视时，企业才会被迫考虑前摄策略和规划策略。止确的做法是首先考虑消除压力源，或者建立压力事件的预案，增强组织应对压力的能力，最后再考虑反应性策略。将人力资源管理与压力管理相结合，也是基于一种正确的压力管理策略。四、如何将人力资源悖理与压力管理相结合？从一般意义上讲，细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能，都可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的工作压力。例如，进行工作再设计能够减少工作的单调垂复性、职责模糊性所造成的不良反应，有助于消除丁•作疲劳感，提高员T对环境的良性适应。再如，提高薪酬发放科学性和规范性，可以在很大程度上缓解由于薪酬发放的不公正性所带來的压力感。国内外的关于类似观点的论述已经很多，本文不再赘述。以下仅在指标和维度的设计上进行比较详细的论述。（一）通过工作分析确定职位对压力承受力的要求工作分析是人力资源悖理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人一职匹配。在任职资格中，一个重要的方面是关于职位对于心理素质的要求。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的耍求。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。从传统的做法來看，只冇某些特殊的工作，如飞行员、推销员、消防员等会考虑压力情境对工作绩效的影响。然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。 从操作类的岗位的人员（如采油工人、客户服务人员和生产线上的工人）到管理类岗位的人员，其T作绩效几乎都受到了压力应对不力的消极彩响。研究发现，如果一个员工应对压力的能力较差，在压力状态下，其体力和智力水平会显著下降，从而导致工作业绩下滑。因此笔者主张，在工作分析中，应该系统地制定出不同职位的压力指数，以衡量不同职位对个体压力承受力的要求。（二）针对不同的压力源制定人员测评方案从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开始。按照前文的论述，人力资源部门和用人部门应当确定与职务相对应的能力要求。这样在进行人员招聘与选拔吋，才能达到人与职位的合理匹配。在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。压力面试小经常使用到的手段是，有意识地向被试者提出超出其能力范围外或出乎其意料之外的问题，营造一种压力的气氛，从而了解被试者而对压力的反应。从现代人力资源管理角度來看，传统的压力面试方法比较单一。研究表明，不同的职位可能会导致不同的压力。如：高层管理者而临的是决策与责任压力，中、低管理者面临的可能是人际与沟通压力，客户服务人员面对的是人际压力和沟通压力，而生产线上的工作人员面对的可能是工作枯燥和环境的潜在危害所造成的压力。同时，不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体更多地感受到工作责任的压力，有的个体可能难以处理人际压力,而有的个体nJ"能难以应付突发性的情景压力。因此，应该根据不同职业性质來确定压力今天就是生命，是唯一你能确知的生命。