企业员工压力管理的策略探析

企业员工压力管理的策略探析

企业员工压力管理的策略探析摘要：文章从坏境因素、纽织因索和个人因索三方面分析了金业员工的压力源，从扩人化和丰富化、合理的人力资源配置及工作安排、加强员工职业生涯规划管理、强化组织沟通、构建和谐的心理契约、金业文化建设等方而提出压力缓解策略。关键词：企业员工压力源压力管理压力在木质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。当压力发生在工作场所时就称为工作压力，它是工作屮个人处理问题的能力与意识到工作要求Z间不相称的反应。压力作用过程是动态的，而且呈现出多重性。在这个过程中，个体的适应能力是不相同的，按照个体适应能力可把压力分为过度压力、适度压力、匮乏压力和潜在压力。过度压力是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都冇危害的压力状况；适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态；廣乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏日我实现的压力状况；潜在压力是指个体忖前没冇明显感觉到但将来会面临的压力。{1}-般而言，压力与工作绩效的关系可用耶基斯一多德森法则的倒u型曲线来表示：当压力过小或过大时，工作效率都比较低。{2}当压力等于人的最人承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最人承受能力之后，压力就成为阻力。压力过人会引起员工精神上的过度紧张，情绪烦躁和焦虑，对工作逃避、厌倦，放弃追求，对个人前途失望，严重的会让员工颓废甚至丧失工作能力，因此工作效率也就随之降低。压力不足和压力太大势必会起消极作用，特别是压力过人会严重彫响员工的身心健康，同时对企业经营管理的有效性也带来负而影响。员工压力管理冇利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。企业关注员工的压力问题冇利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的归属感和忠诚度，有助于实现企业员工共赢，共同发展。本文尝试从压力的负面影响來进行分析和论述压力对员工的不良影响，并提出了压力缓解的策略。一、我国企业员工压力管理现状我国冃前员工压力管理跟酋方发达国家相比还很不成熟，在许多企业的人力资源管理体系中英至还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从20世纪20〜30年代开始就对员T压力管理进行理论上的研究，80年代以后，压力管理有了较为系统和科学的方法，得到了企业的认可，有不少企业实施了压力管理方案。①由于经济体制和企业管理思想等诸多原因，我国企业对员工压力管理重视不够，只有少数企业开始注意员工的压力管理，多数企业很少关注员工压力，特别是中小企业。冇关管理人员认为处理压力是员工个人的事，并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题，甚至有些管理人员会讥笑员工，同时常常批评责骂甚至开除那些因压力太人而导致业绩下降的员工。总体來说，企业和员工尚缺乏有效的应对策略和 措施，具体來讲,主要表现在以卜•两个方面：②1・个体：对突如其来的压力不知所措。个体是压力及其后杲的最终承担者。人多数个体对突如其来的压力不知所措。具体表现为:其一，尚未迈出正视问题的第一步。这是面对压力最为普遍的个体心态，感到口己压力感沉重,甚至不堪重负，但以为这是人人都一样的必然状况，没有把它作为一个需要而且能够干预的问题來对待，多数人硬撑着、强忍着。对于压力的缓解而言，主观上的正确认识是关键性的第一步，迈出这一步，往往很困难。其二，当压力后果全面显现吋，不知所措、措手不及。这是不能正视问题的必然结果，压力的叠加效应便生理和心理的承受能力达到极限，并导致疾病产纶。其实，即使是到了这种地步,适当的干预措施仍存在，但山于此吋个体缺乏知识和心理准备,理智的判断受到严重干扰，应对能力也大大衰减,往往不知所措，使疾病迅速加重。2组织：压力管理还没冇提上议事LI程。面对吞噬组织冇生力量的压力,组织层面还没有恰当而有效的决策和行动。其一，在观念上，压力被认为是个人的事,某些人压力更人是其个性使然,组织没有必要干预。这是一种较为普遍的认识。其二，即使认识到压力的危害和组织有必要进行压力干预，也因无暇顾及而未能提上议事日程。绝大多数组织一门心思提高运营效率，只看数字代表的经济结果，不看以牺牲员工身体和精神健康为代价的隐形成本。具三,企业创始人在创业阶段形成了拼搏、高强度抗压的工作习惯,并以此要求全体员工，殊不知,抗压不是能够以统一的模式来强求的。其四，相当一部分企业提出的人性化管理只是停留在漂亮的口号上，从观念和措施上有时甚至和人性化管理南辕北辙。二、员工压力源分析（一）压力源的涵义压力管理研究的目的是采取有效的策略來缓解压力，但是要想缓解压力，必须首先找到压力的根源，然后才能对症下药。压力源即压力的來源，乂称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激、事件或环境,可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境,主要包括三部分，即社会坏境压力源和组织压力源以及个人因素压力源。构成压力源的各因素Z间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统屮，不仅仅是对其个人，对组织也同样会带来消极影响。（二）压力源分析1.环境压力源。我国正处于变革发展的时代，可以说每天都在发生着变化。从某种意义上来讲，变化是压力的诱因，它迫使个体需要努力去适应变化。社会环境因素的变化是员工压力的來源乙一，它包括经济、文化思想和技术的变化。竞争越來越激烈，经济形势也处于变化Z中，人们为增加自己的经济收入和过体面生活而倍感压力；价值观念的多元化，新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能为当代社会相适应，就会有压力感；技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素，技术更新会使员工的技术和经验在很短的时间内变得落后。③IT业就是这方而的典型例子，员工必须不断学习新的技术，否则就会而临被淘汰的危险。社会环境因素对于企业来说是不可控的，对它们的了解有助于分析员工的压力，但是一•般来说，它们是企业无法肓接改变的，所以压力管理策略不肓接涉及这方面的内容。 2组织压力源。(1)沟通障碍。在纽织屮(特别是规模较大的金业)，由于沟通障碍的存在，往往会降低沟通的有效性，造成同事之间的谋解、隔膜和不良工作绩效。这些障碍主要是：信息传递层次过多导致信息失真、语义模糊、缺乏信任、职责不明、个性冲突、拒绝倾听等等。特别值得一提的是数据迷雾(datasmog)的影响。当员工每天面对传真，语音信箱，电话，手机及电子邮件等过度的信息负载时，往往难于工作，身心俱疲。④(2)组织公平感。公平和圧力之间存在着很人的关联，可以预想到组织公平感有减少心屮感到的不确定性和缺乏控制的能力。组织不公平是一种压力源，它会引发员工对口己应对工作需要的能力的质疑。Greenberg(2004)指出，很多科学研究证明了认为自身受到不公平待遇的人会产生很大的工作压力，这种不公平经历很可能是一种压力源。同时他也指出不公平对于工作压力的作用是件复杂的事情，判断清楚不公平是如何激发工作压力源对于缓解工作压力有着重要作用。他认为经历过不公平报酬的人会因此而生气，进而压力增大。冇实证研究表明，与受到公平报酬的工人相比，受到不公平报酬的工人感知到更高水平的情感耗竭。当个体发现他们处于不公正的关系小时，他们变得痛苦，这种关系越不公正，他们感受到的痛苦越强烈。⑤(3)工作本身的问题。｛1｝丄作负荷过重。随着国内外市场竞争的不断加剧，许多组织尽量精简人员，加大工作量，以降低成本提高竟争力，工作负荷过重成为许多人普遍面对的问题。员工必须在限定的时间里完成如此多的T•作任务，不切实际的时间期限压力导致员工超长时间工作，他们肩负的生产需求和责任不断增加；由其他人或机器控制的工作速率变得更快；工作难度加大；可利用资源缺乏或分配不均；加上工作需求中的高峰和低谷现象的影响,所有这些都会造成员工工作负荷过重，不得不经常加班工作。｛2｝工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激，或者不相信自己的贡献是冇价值的，员工就会体验到冷漠、厌倦、士气低落，以及自我价值的缺乏，其结果给员工造成很大的压力。四、结论随着我国社会变迁的加速和企业面临的环境日益复杂，企业员工所承受的压力也越来越大。这些压力冇來自社会环境方面的，冇來自员工家庭或个人生活方面的，也冇來自组织工作方面的，另外员工的个性差异使得员工对压力的承受感知不同也能造成对员工不同程度的压力。轻度的员工压力可以使员工对工作投入更多的注意力，但压力在更多的时候给员工带来的却是负面影响。诸如对工作的不满意，感到厌倦，紧张焦虑和抑郁等负性情绪反应，甚至是人际冲突，员工的身心疾病。因此，员工的压力管理是现代人力资源管理的一项基础而乂十分重要的工作，它有利于员工绩效和组织绩效的提高，为员工的职业生涯发展提供了健康保障，体现了人本管理思想。人力资源管理工作一般可以通过以下方而的工作来对员工压力进行管理:进行工作再设计和合理的工作安排；合理的人力资源配置；加强职业牛涯规划管理；强化组织沟通；增强薪酬及考核体系的公平性和完善性：提升培训方案的针对性；实施员工帮助计划；构建和谐的心理契约以及创造合作上进的企业文化等策略。