组织行为学(黄忠东)第二章 个体差异

组织行为学(黄忠东)第二章 个体差异

第二章个体差异 组织行为学课件内容学习目的本章内容本章小结模拟练习个体差异 组织行为学本章内容返回目录2.1人格差异2.2能力差异2.4人职匹配2.3学习 组织行为学2.1人格差异2.1.1人格的概念〔1〕人格的含义人格〔personality〕，亦称个性，是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。其主要包括相互联系的两个局部:第一,心理过程的倾向性,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。第二,心理过程的特征,包括气质、能力、性格等。这些特征决定着人的社会意义的活动和行为的方式,以及他可被认识的内在或外在的品质全貌。 组织行为学(2)造成人格差异的原因在先天禀性方面主要有遗传因素；在后天影响那么包括环境与人的交互作用所形成的性格及价值观等因素。 组织行为学2.1.2人格的特征〔1〕人格具有个性和共性〔2〕人格具有整体性和层次性〔3〕人格具有稳定性〔4〕人格具有可塑性 组织行为学2.1.3人格特质理论〔1〕根本人格特质的探索〔PersonalityTraits〕。〔2〕迈尔斯－布里格斯类型指标〔Myers－BriggsTypeIndicator，MBTI〕。〔3〕大五人格模型(BigFiveModel)。〔4〕A型与B型人格。 组织行为学2.1.4组织中的四种主要人格特质〔1〕控制点〔LocusofControl〕控制点的理论最早是由心理学家罗特〔Rotter〕提出的。控制点是指个体对自己命运根源的认知。一些人认为自己是命运的主人，控制自己行为的主要在于自己内部的原因；有些人那么倾向于认为一切都是运气和机遇的结果，自己无法控制。前者称为内控型〔Internals〕的个体，后者是外控型〔Externals〕的个体。个体在控制点方面所表现出的人格差异及其影响。 组织行为学〔2〕马基雅维里主义〔Machiavellianism，Mach〕马基雅维里主义人格特点是以尼科洛·马基雅维里〔NiccoloMachiavelli〕的名字命名。高马基雅维里主义的人讲究实效，保持着情感的距离，相信手段的好坏可以用结果来评判。“只要行得通，就采用它〞是高马基雅维里主义者一贯的思想准那么。不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异及其影响。 组织行为学〔3〕自尊〔Self-esteem〕自尊〔Self-esteem〕指的是人们喜爱或不喜爱自己的程度。自尊心强、弱程度不同导致的个体差异及其影响 组织行为学〔4〕自控〔Self-monitoring〕自控〔Self-monitoring〕是指个体能够根据外部情境因素调整自己行为的能力。自控水平不同的个体差异及其影响 组织行为学2.2能力差异所谓能力(ability),是直接影响活动效果，使活动顺利完成的个性心理特征。一般认为能力可包括两大类内容:科学智能〔physicalability〕和情绪智能(intellectualability)。 组织行为学2.2.1科学智能科学智能是指从学习时机开展而来的能力，通常又可分为一般能力和特殊能力。〔1〕一般能力。又称为智力。反映的是每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力。主要包括：思维能力；观察能力；语言能力；想象能力；记忆能力；操作能力。〔2〕特殊能力。指个体从事某种专业或职业活动时应具备的各种能力。如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力、运动能力等等。 组织行为学2.2.2情绪智能情绪智能指的是一个人有效地控制自己及影响他人的能力。20世纪90年代初，美国心理学家彼特·沙洛维(P．Salovey)和约翰·梅耶(J．Mayer)把情绪智能从人类的智慧中别离出来，并把它界定为人的社会智能的一种类型。通常包括：〔1〕自我认知能力。〔2〕自我控制能力。〔3〕自我鼓励能力。〔4〕换位思维能力。〔5〕社交能力。 组织行为学2.2.3能力差异的表现人的能力是有个别差异的。能力的个别差异表现在能力类型差异与能力开展水平差异两个方面：〔1〕能力类型差异能力类型差异即能力质的差异，既表现在一般能力上，也表现在特殊能力上。人的一般能力〔智力〕的类型差异是十清楚显的，表现在不同的人在知觉、表象、记忆、思维能力方面有不同的类型，在完成同一活动任务时，以不同的能力结合为根底。不同的人也表现出不同的特殊能力。如：有的人具有良好的音乐能力，有的人具有很强的绘画能力，有的人具有非凡的文艺创作能力，有的人那么具有很高的管理能力等。 组织行为学能力开展水平差异也即能力量的差异。人的能力有大有小，水平有高有低。以一般能力为例，有超常、中常、低常三种水平。〔2〕能力开展水平差异 组织行为学在组织中，员工需要学习和实践富有生产性的工作行为。而几乎所有的复杂行为都是习得的。如果我们想解释和预测行为，就需要了解人们是如何学习的。2.3学习 组织行为学2.3.1学习的内涵关于学习〔Learning〕的定义有多种，有人认为学习是行为的改变，是在刺激与反响之间建立联系；有人那么认为学习是对客观事物间关系的认知，是在刺激与刺激之间建立联系。在组织行为学中，学习被定义为：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。也就是说，行为的变化说明了学习的发生，行为改变是学习的结果。 组织行为学学习具有四个特点：〔1〕学习包含着变化。〔2〕这种改变应该是相对持久的。〔3〕我们关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。〔4〕行为的改变来自于经验。这些经验可以是直接经验，也可以是间接经验。 组织行为学2.3.2学习理论〔1〕经典条件反射理论〔ClassicalConditioning〕经典条件反射理论的代表人物为俄国生理学家伊凡·巴甫洛夫〔IvanPavlov〕。即习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联系，使中性刺激物〔条件刺激物〕拥有无条件刺激物的性质。 组织行为学〔2〕操作条件反射理论〔OperantConditioning〕操作条件反射是人为了影响环境而作出的反响，换言之，操作条件反响是行为(反响)先于刺激产生的，刺激是行为的结果。 组织行为学〔3〕社会学习理论〔social-learningtheory〕社会学习理论是在20世纪60年代由班图拉〔Bandura〕等人提出和开展的。社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。这种认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，称为社会学习理论。 组织行为学2.3.3强化与员工行为的塑造〔1〕行为塑造与强化操作性条件反射理论，亦称强化理论〔ReinforcementTheory〕，最早是由著名心理学家斯金纳(B．P．skinner)提出的。强化理论根本观点认为人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。 组织行为学〔2〕强化的种类强化有四种方法：正强化；负强化；消退；惩罚； 组织行为学〔3〕强化的程序强化程序主要是指实施强化在时间上和频率上的规那么。强化程序有两种主要类型：连续强化〔ContinuousReinforcement〕又叫完全强化，即只要所要求的行为出现，就给予强化。间歇强化〔IntermittentReinforcement〕又叫局部强化，即不是每次良好行为出现就给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现。 组织行为学2.4人职匹配对于作为个体的“人〞来说，他们千差万别，尤其自身的个性和能力的差异，对他们能否选择理想的职位以及是否符合职位的要求的影响是十分直接的。20世纪60年代霍兰德提出的个性与职业匹配理论极大地影响了职业指导运动、人才招聘与选拔的实践。自20世纪80年代以来,研究者们开始由原来的个性与职业的匹配问题研究逐步拓展到个性与组织类型、环境的匹配问题研究。 组织行为学2.4.1人职匹配理论人职匹配〔P-Ofit〕理论，即人与职业匹配理论，是关于人的素质特征与职业性质一致的理论。该理论，分为特性—因素理论和人格类型理论。该理论的根本思想是：每一个个体都有自己的独特的特征，而每一种职业的工作性质、环境、条件、方式等都是不同的，对任职者的能力、教育程度、技能、性格、品德、气质等有不同的要求。 组织行为学(1)人格特性—职业因素匹配特性—因素匹配理论(Trait-FactorTheory)，即人格特性与职业因素匹配理论。该理论是18世纪由美国波士顿大学教授帕森斯创立的，后来由美国职业心理学家威廉斯开展起来的。该理论是指依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应的职业种类的理论，这一理论认为每个个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种人格特性和能力模式与社会某种职业的实际工作内容存在着相关度。 组织行为学人格特性与职业因素匹配过程主要包括三个步骤：第一，对人进行特性评价。主要是通过测量手段来了解和评价人各方面的特征，获得求职者各种生理、心理条件、及社会背景。第二，因素分析。就是分析职业对人的要求，包括职业的性质、工作内容、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性、对人的年龄、生理、心理、文化程度等的要求。第三，人与职业的匹配。在对个体的个性特征进行评价和对职业进行分析的根底上，把个性的特性评价与对职业因素分析结果对照，这样就可以得出某一个性特征的人适合于从事哪种类型的工作。 组织行为学(2)人格类型—职业类型匹配该理论是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授霍兰德(1985)提出的。它是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，那么就到达了人与职业的匹配。霍兰德从心理学、价值观理论出发，把人的个性按职业归纳为六种类型，同时描述了六种类型的人分别适合从事的六种职业。这六种类型为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型。 组织行为学2.4.2最大性与典型性测验〔1〕最大性测验所谓最大性测验(trybesttest)，是指在规定时间的测评中,让被试尽其所能地完成测评的内容,然后根据分数的上下确定选拔的标准,此类测评称为最大性测验。 组织行为学最大性测评的特点：第一，最大性测验的评估题目是有正确/错误答案的,被试的反响可以被归为答题正确与否,我们可以针对被试的答题结果进行计分。第二，一般最大性测验都会有时间限制。第三，人们可以进行类似题项的训练,以期望在测评中能够得到更好的成绩。典型的最大性测验类似高考。在研究生入学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。 组织行为学〔2〕典型性测验所谓典型性测验(typetest)，是指在测评中,让被试尽可能真实地反响自己的意向,然后根据反响结果区到被试类型,此类测评称为典型性测验。 组织行为学典型性测验的特点：第一,测验本身并不一定限制时间,因为我们希望得到有关被试的全部典型信息,所以被试要尽量完成所有题目。第二,迫选题是典型性测验常用的手段。第三,被试可以伪装自己的反响来迎合主试的需要。典型性测验是企业选才常用的手段，通过测验能尽量选择那些和企业行业特点和企业战略相匹配的人才。 组织行为学2.4.3匹配策略人职匹配原理的核心因素是：最优的不一定是最匹配的,最匹配的才是最优的选择。即职得其才，才得其职,才职匹配,效果最优。因此，人职匹配理论的关键在于匹配。根本的匹配策略有两个方面,即最大性匹配和典型性匹配,最大性匹配指的是测评总分到达一定水平,与岗位要求相一致。典型性匹配指测评所得分数的轮廓剖面与选拔标准相一致。匹配意味着“恰好〞或“与工作要求的一致〞。但事实上,在具体的人事选拔中,我们常常会混合使用各种匹配策略,首先是能力标准到达一定要求,然后是类别的匹配。但最大性匹配也并不意味着能力越高越好。 组织行为学END